Encuesta de salarios en la nube de 2022 – O’Reilly

El año pasado, nuestro informe sobre la adopción de la nube llegó a la conclusión de que la adopción avanzaba rápidamente; casi todas las organizaciones utilizan servicios en la nube. Esos hallazgos confirmaron los resultados que obtuvimos en 2020: todo estaba “arriba y a la derecha”. Probablemente eso siga siendo cierto, pero decir que «todo sigue hacia arriba y hacia la derecha» no sería ni interesante ni informativo. Entonces, en lugar de confirmar los mismos resultados por tercer año, decidimos hacer algo diferente.

La encuesta de este año hizo preguntas sobre la compensación de los «profesionales de la nube»: los desarrolladores de software, el personal de operaciones y otros que crean aplicaciones basadas en la nube, administran una plataforma en la nube y usan servicios en la nube. Limitamos la encuesta a los residentes de los Estados Unidos porque los salarios de diferentes países no son directamente comparables; Además de los tipos de cambio fluctuantes, existen diferentes normas para una compensación adecuada. Esta encuesta se realizó del 4 al 15 de abril de 2022 y se publicó por correo electrónico a los destinatarios de nuestra Boletín de infraestructura y operaciones a quienes pudimos identificar como residentes en los Estados Unidos o cuya ubicación se desconocía.

Resumen ejecutivo

  • Los encuestados ganan un salario promedio de $182,000.
  • El aumento salarial promedio en el último año fue del 4,3%.
  • El 20% de los encuestados informó haber cambiado de empleador en el último año.
  • El 25% de los encuestados planea cambiar de empleador debido a la compensación.
  • El salario medio de las mujeres es un 7% inferior al salario medio de los hombres.
  • El 63% de los encuestados trabaja de forma remota todo el tiempo; El 94% trabaja de forma remota al menos un día a la semana.
  • Los encuestados que participaron en 40 o más horas de capacitación en el último año recibieron aumentos salariales más altos.

De las 1408 respuestas que recibimos inicialmente, 468 fueron descalificadas. Los encuestados fueron descalificados (y la encuesta terminó) si el encuestado dijo que no era residente de los EE. UU. o si tenía menos de 18 años; los encuestados también fueron descalificados si dijeron que no estaban involucrados con el uso de servicios en la nube de su organización. Otros 162 encuestados completaron parte de la encuesta pero no la completaron; elegimos incluir solo respuestas completas. Eso nos dejó con 778 respuestas. Los participantes procedían de 43 estados más Washington, DC. Al igual que con nuestras otras encuestas, los encuestados eran un grupo relativamente senior: la edad promedio era de 47 años, y aunque la mayoría se identificó como programadores (43%), el 14% se identificó como ejecutivos y el 33% como arquitectos.

El panorama

Los profesionales de la nube están bien pagados. Eso no es una sorpresa en sí mismo. Esperábamos que los salarios (incluidos los bonos) fueran altos, y lo fueron. Los profesionales de la nube que respondieron a nuestra encuesta ganan un salario promedio de $182,000; el rango de salario más común entre los encuestados fue de $150 000 a $175 000 por año (16 % del total), como se muestra en la Figura 1. El pico fue bastante amplio: el 68 % de los encuestados gana entre $100 000 y $225 000 por año. Y hubo una «cola larga» significativa en la estratosfera de compensación: el 7 % de los encuestados gana más de $300 000 al año y el 2,4 % más de $400 000 al año.

Figura 1. Salario anual por porcentaje de encuestados

Creemos que los cambios de trabajo son parte de lo que impulsa los salarios altos. Después de todo, hemos oído hablar de la escasez de talento en casi todos los campos, con muchos empleadores que ofrecen salarios muy altos para atraer al personal que necesitan. Al permanecer con su empleador actual, un empleado puede obtener un aumento salarial anual del 4%. Pero si cambian de trabajo, es posible que obtengan una oferta significativamente mayor (20 % o más) más una bonificación por firmar.

El 20% de los encuestados informaron que cambiaron de empleador en el último año. Ese número no es alto en sí mismo, pero parece mucho más alto cuando lo sumas al 25% que planea dejar sus trabajos por una compensación. (Otro 20 % de los encuestados se negó a responder esta pregunta). También es indicativo que el 19 % de los encuestados recibió promociones. Hubo cierta superposición entre los que recibieron promociones y los que cambiaron de trabajo (el 5 % del total respondió “sí” a ambas preguntas, o aproximadamente una cuarta parte de los que cambiaron de trabajo). Cuando observa la cantidad de encuestados que dejaron a su empleador, planean dejar a su empleador u obtuvieron una promoción y un aumento de salario, es fácil ver por qué los presupuestos salariales están bajo presión. En este momento, los candidatos calificados tienen el poder en el mercado laboral, aunque con la corrección del mercado de valores que comenzó en marzo de 2022 y los despidos significativos de algunas grandes empresas del sector tecnológico, eso puede estar cambiando.

Estas conclusiones se confirman cuando observa los salarios de aquellos que fueron ascendidos, cambiaron de trabajo o tienen la intención de cambiar de trabajo. Una promoción duplicó aproximadamente el aumento de salario año tras año de los encuestados. En promedio, los que fueron ascendidos recibieron un aumento del 7%; los que no fueron ascendidos recibieron un aumento del 3,7%. El resultado fue casi exactamente el mismo para los que cambiaron de trabajo: los que cambiaron promediaron un aumento salarial del 6,8%, mientras que los que permanecieron promediaron el 3,7%. También vemos una diferencia en los salarios de aquellos que tienen la intención de irse debido a una compensación: su salario promedio es de $171,000, en comparación con $188,000 para aquellos que no planearon irse. Esa es una diferencia de $ 17,000, o aproximadamente el 10%.

Salarios por Género

Uno de los objetivos de esta encuesta era determinar si a las mujeres se les paga de manera justa. Últimos años encuesta salarial para datos e IA encontró una diferencia sustancial entre los salarios de hombres y mujeres: a las mujeres se les pagaba un 16% menos que a los hombres. ¿Veríamos lo mismo aquí?

La respuesta rápida es «sí», pero la diferencia fue menor. Los salarios promedio de las mujeres son 7% más bajos que los de los hombres ($172,000 en comparación con $185,000). Pero demos un paso atrás antes de ver los salarios con más detalle. Preguntamos a nuestros encuestados qué pronombres usan. Solo el 8,5% dijo “ella”, mientras que el 79% eligió “él”. Eso sigue siendo sólo el 87% del total. ¿Dónde están los demás? el 12% prefirió no decir; este es un grupo más grande que aquellos que usaron «ella». El 0,5% eligió «otro» y el 0,7% eligió «ellos». (Eso es solo cuatro y seis encuestados, respectivamente). En comparación con los resultados de nuestra encuesta sobre la industria de datos/IA, el porcentaje de profesionales de la nube que se identificaron a sí mismos como mujeres parece ser mucho menor (8,5 %, frente al 14 %). . Pero hay una diferencia importante entre las encuestas: «Prefiero no responder» no era una opción para la Encuesta de salarios de datos/IA. No podemos hacer mucho con esas respuestas. Cuando observamos los datos del grupo «prefiero no decirlo», vimos salarios algo más altos que los de las mujeres, pero aún significativamente menores (5 % más bajos) que los de los hombres.

La diferencia entre los salarios de hombres y mujeres es menor de lo que esperábamos, dados los resultados de la Encuesta de salarios de datos/IA del año pasado. Pero sigue siendo una diferencia real, y plantea la pregunta: ¿Está mejorando la compensación para las mujeres? La escasez de talento está aumentando las compensaciones en muchos segmentos de la industria del software. Además, los salarios promedio informados tanto para hombres como para mujeres en nuestra encuesta son altos. Nuevamente, ¿es eso una consecuencia de la escasez de talento? ¿O es un artefacto de nuestra muestra, que parece ser algo más antigua y rica en ejecutivos? No podemos decirlo a partir de los datos de un solo año, y la comparación año tras año que hicimos arriba se basa en un segmento de industria diferente. Pero la evidencia sugiere que la brecha salarial se está cerrando y se están logrando avances. Y eso sí que es algo bueno.

Los salarios de los encuestados que respondieron «otro» a la pregunta sobre los pronombres que usan son un 31 % más bajos que los salarios de los encuestados que eligieron «él». Asimismo, los salarios de los encuestados que eligieron “ellos” son un 28% más bajos que los salarios promedio de los hombres. Sin embargo, ambos grupos son extremadamente pequeños, y en ambos grupos, uno o dos individuos bajaron los promedios. Podríamos aumentar los salarios promedio llamando a estos individuos «atípicos» y eliminando sus datos; después de todo, los valores atípicos pueden tener efectos descomunales en grupos pequeños. Ese es un paso que no daremos. Cualquiera que sea la razón, los valores atípicos están ahí; son parte de los datos. Los profesionales de todo el espectro tienen trabajos mal pagados, a veces por elección, a veces por necesidad. ¿Por qué parece haber una concentración de ellos entre las personas que no usan «él» o «ella» como pronombres? El efecto probablemente no sea tan fuerte como indican nuestros datos, pero no intentaremos explicar nuestros datos. Ciertamente es indicativo que los grupos que utilizan “ellos” u otro pronombre distinto a “él” o “ella” mostraron una penalización salarial. Tenemos que concluir que los encuestados que usan pronombres no binarios ganan salarios más bajos, pero sin más datos, no sabemos por qué, ni cuánto más bajos son sus salarios o si esta diferencia desaparecería con una muestra más grande.

Para ver más sobre las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres, observamos a hombres y mujeres en cada rango de salario. Las formas generales de las distribuciones salariales son claras: un mayor porcentaje de mujeres gana salarios entre $0 y $175 000 y (con dos excepciones) un mayor porcentaje de hombres gana salarios superiores a $175 000. Sin embargo, un porcentaje levemente mayor de mujeres gana salarios gigantescos ($400 000 o más) y un porcentaje significativamente mayor gana salarios entre $225 000 y $250 000 (Figura 2).

Figura 2. Salarios de hombres y mujeres por porcentaje de encuestados

Podemos obtener información adicional observando los aumentos salariales (Figura 3). En promedio, los aumentos salariales de las mujeres fueron más altos que los de los hombres: $9,100 versus $8,100. Eso no parece una gran diferencia, pero es más del 10%. Podemos leer eso como una señal de que los salarios de las mujeres ciertamente se están poniendo al día. Pero las señales son mixtas. Los salarios de los hombres aumentaron más que los de las mujeres en casi todos los segmentos, con dos grandes excepciones: el 12% de las mujeres recibió aumentos salariales superiores a $30,000, mientras que solo el 8% de los hombres hizo lo mismo. Asimismo, el 17% de las mujeres recibió aumentos entre $10.000 y $15.000, pero solo el 9% de los hombres. Estas diferencias bien podrían desaparecer con más datos.

Figura 3. Aumentos salariales para mujeres y hombres por porcentaje de encuestados

Cuando observamos los aumentos salariales como porcentaje del salario, nuevamente vemos resultados mixtos (Figura 4). Los aumentos salariales de las mujeres fueron mucho mayores que los de los hombres en tres bandas: más de $ 325 000 (con la excepción de $ 375 000 a $ 400 000, donde no hubo mujeres encuestadas), $ 275 000 a $ 300 000 y $ 150 000 a $ 175 000. Para aquellos con salarios muy altos, los aumentos salariales de las mujeres fueron mucho más altos que los de los hombres. Además, la banda de $150,000–$175,000 tenía la mayor cantidad de mujeres. Si bien hubo mucha variabilidad, los aumentos salariales son claramente un factor importante que impulsa los salarios de las mujeres hacia la paridad con los de los hombres.

Figura 4. Aumentos salariales como porcentaje del salario

El efecto de la educación

La diferencia entre los salarios de hombres y mujeres es significativa en casi todos los niveles educativos (Figura 5). La diferencia es particularmente alta para los encuestados autodidactas, donde las mujeres ganaban un 39 % menos ($112 000 frente a $184 000) y para los estudiantes (45 % menos, $87 000 frente a $158 000). Sin embargo, esos eran grupos relativamente pequeños, con solo dos mujeres en cada grupo. Es más importante que para los encuestados con títulos universitarios, los salarios de las mujeres fueran un 4 % más altos que los de los hombres ($184 000 frente a $176 000), y este fue el grupo más grande de nuestra encuesta. Para los encuestados con títulos avanzados, las mujeres con doctorados promediaron un salario 15% más bajo que los hombres con educación equivalente; las mujeres con títulos de maestría promediaron un 10% menos. La diferencia entre los salarios de hombres y mujeres parece ser mayor en los extremos del espectro educativo.

Figura 5. Salarios de hombres y mujeres por grado

Salarios por Estado

Los participantes en la encuesta provienen de 43 estados más Washington, DC. Mirar los salarios por estado crea algunos rompecabezas interesantes. Los salarios más altos se encuentran en Oklahoma; Dakota del Sur es tercero, después de California. Y la parte superior de la lista es una combinación interesante de estados donde esperábamos salarios altos (como Nueva York) y estados donde esperábamos que los salarios fueran más bajos. ¿Entonces que esta pasando?

El salario promedio de Oklahoma es de $ 225,000, pero eso solo refleja a dos encuestados, quienes trabajan de forma remota el 100% del tiempo. (Discutiremos el trabajo remoto más adelante en este informe). ¿Trabajan para una empresa de Silicon Valley y reciben un salario de Silicon Valley? No lo sabemos, pero ciertamente es una posibilidad. El salario promedio para Dakota del Sur es de $212,000, pero no deberíamos llamarlo «promedio», porque solo obtuvimos una respuesta, y este encuestado informó que trabaja de forma remota de 1 a 4 días a la semana. Asimismo, Vermont tuvo un solo encuestado, que trabaja de forma remota y que también tenía un salario por encima del promedio. Muchos otros estados tienen salarios promedio altos pero un número muy pequeño de encuestados.

Entonces, la primera conclusión que podemos sacar es que el trabajo remoto podría estar haciendo posible que las personas en estados sin grandes industrias tecnológicas obtengan salarios altos. O podría ser lo contrario: no hay estado sin algunas empresas que usen la nube, y la posibilidad de trabajo remoto pone a los empleadores en esos estados en competencia directa con los salarios de Silicon Valley: deben pagar salarios mucho más altos para obtener la experiencia que necesitan. Y esas ofertas de trabajo pueden incluir la oportunidad de trabajar de forma remota a tiempo completo o parcial, incluso si el empleador es local. Sin duda, ambas posibilidades son válidas para los individuos, si no para las regiones geográficas en su conjunto.

Dejando a un lado los valores atípicos, los salarios son más altos en California ($214,000), Nueva York ($212,000), Washington ($203,000), Virginia ($195,000) e Illinois ($191,000). Massachusetts viene después con $189,000. Con $183,000, los salarios promedio en Texas son más bajos de lo que esperábamos, pero todavía están ligeramente por encima del promedio nacional ($182,000). Los estados con salarios promedio altos tendieron a tener el mayor número de encuestados, con las excepciones importantes que ya hemos señalado. Los salarios más bajos se encuentran en West Virginia ($87,000) y Nuevo México ($84,000), pero estos reflejan un pequeño número de encuestados (uno y cuatro, respectivamente). Aparte de estos dos estados, el salario promedio en cada estado superaba los $120,000 (Figura 6).

Entonces, ¿el trabajo remoto está igualando los salarios entre diferentes regiones geográficas? Todavía es demasiado pronto para decirlo. No creemos que haya un éxodo masivo de los estados con salarios altos a estados más rurales, pero está claro que los profesionales que quieran hacer esa transición pueden hacerlo, y que las empresas que no están en regiones con salarios altos deberán ofrecer salarios que compiten en el mercado nacional. Las encuestas futuras nos dirán si este patrón es cierto.

Figura 6. Salario promedio por estado

Salarios por edad

El grupo más grande de encuestados en nuestra encuesta tenía entre 45 y 54 años (Figura 7). Este grupo también tuvo el salario promedio más alto ($196,000). Los salarios de los encuestados entre 55 y 65 años fueron más bajos (un promedio de $173 000) y los salarios cayeron aún más para los encuestados mayores de 65 años ($139 000). Los salarios para el rango de edad de 18 a 24 años eran bajos, con un promedio de $87,000. Estos salarios más bajos no sorprenden porque este grupo incluye tanto a estudiantes como a quienes comienzan sus primeros trabajos después de la universidad.

Vale la pena señalar que nuestros encuestados eran mayores de lo que esperábamos; El 29 % tenía entre 35 y 44 años, el 36 % entre 45 y 54 y el 22 % entre 55 y 64. Los datos de nuestra plataforma de aprendizaje muestran que esta distribución no es indicativa del campo en su conjunto, o de nuestro audiencia. Puede ser un artefacto de la propia encuesta. ¿Los lectores de nuestro boletín son mayores o es más probable que las personas mayores respondan a las encuestas? no lo sabemos

Figura 7. Salario promedio por edad

Sorprende la caída de los salarios a partir de los 55 años. ¿Cuenta poco la antigüedad? Es fácil hacer hipótesis: es menos probable que los empleados senior cambien de trabajo, y hemos visto que cambiar de trabajo genera salarios más altos. Pero también vale la pena señalar que AWS se lanzó en 2002, hace aproximadamente 20 años. Las personas que ahora tienen entre 45 y 54 años comenzaron sus carreras en los primeros años del lanzamiento de Amazon. Ellos “crecieron” con la nube; son los verdaderos nativos de la nube, y eso parece valer algo en el mercado actual.

Títulos de trabajo y roles

Los títulos de trabajo son problemáticos. No existe un sistema de nombres estandarizado, por lo que un líder de programación en una empresa puede ser un arquitecto o incluso un CTO en otra. Así que preguntamos sobre los títulos de trabajo a un nivel bastante alto de abstracción. Ofrecimos a los encuestados la opción de cuatro roles «generales»: ejecutivo, director, gerente o asociado. También permitimos que los encuestados escribieran sus propios títulos de trabajo; aproximadamente la mitad eligió esta opción. Los títulos escritos eran más descriptivos y, como era de esperar, inconsistentes. Pudimos agruparlos en algunos grupos significativos al buscar personas cuyo título escrito usara las palabras «ingeniero», «programador», «desarrollador», «arquitecto», «consultor» o «DevOps». También analizamos dos modificadores: «senior» y «lead». Ciertamente hay espacio para la superposición: alguien podría ser un «ingeniero senior de DevOps». Pero en la práctica, la superposición fue pequeña. (Por ejemplo, ningún encuestado usó tanto «desarrollador» como «arquitecto» en un título de trabajo por escrito). No hubo superposición entre los títulos presentados por los encuestados y los títulos generales que ofrecimos en la encuesta: nuestros encuestados tenían que elegir uno o el otro.

Entonces, que vimos? Como se muestra en la Figura 8, los salarios más altos son para quienes se clasificaron como directores ($235.000) o ejecutivos ($231.000). Los salarios de los arquitectos, “líderes” y gerentes están en el siguiente nivel ($196 000, $190 000 y $188 000, respectivamente). Las personas que se identificaron como ingenieros ganan salarios ligeramente más bajos ($175,000). Los asociados, una categoría relativamente junior, ganan un promedio de $140,000 por año. los que usaban «programador» en el título de su trabajo son un rompecabezas. Solo había tres de ellos, lo cual es una sorpresa en sí mismo, y todos tienen salarios en el rango de $ 50,000 a $ 100,000 (promedio de $ 86,000). A los consultores también les fue algo mal, con un salario promedio de $129,000.

Los que se identificaron como ingenieros (19 %) constituían el mayor grupo de encuestados, seguidos por los asociados (18 %). Los directores y gerentes representaron cada uno el 15% de los encuestados. Eso podría ser un sesgo en nuestra encuesta, ya que es difícil creer que el 30 % de los profesionales de la nube tienen funciones directivas o gerenciales. (Eso encaja con la observación de que los resultados de nuestra encuesta pueden sesgar hacia los participantes mayores). Los arquitectos fueron menos comunes (7%). Y relativamente pocos encuestados se identificaron con los términos «DevOps» (2%), «consultor» (2%) o «desarrollador» (2%). La pequeña cantidad de personas que se identifican con DevOps es otro rompecabezas. A menudo se afirma que la nube hace que los equipos de operaciones sean innecesarios; “NoOps” aparece en las discusiones de vez en cuando. Pero nunca lo hemos creído. Las implementaciones en la nube aún tienen un componente operativo importante. Si bien la nube puede permitir que un grupo más pequeño supervise una gran cantidad de máquinas virtuales, administrar esas máquinas se ha vuelto más complejo, especialmente con herramientas de orquestación en la nube como Kubernetes.

Figura 8. Salario promedio por puesto de trabajo

También tratamos de comprender qué hacen los encuestados en el trabajo preguntando sobre los roles laborales, desvinculando las responsabilidades de los títulos (Figura 9). Entonces, en otra pregunta, les pedimos a los encuestados que eligieran entre los roles de marketing, ventas, producto, ejecutivo, programador y arquitecto, sin opción de escritura. Los ejecutivos ganan los salarios más altos ($237,000) pero eran un grupo relativamente pequeño (14%). A los arquitectos se les paga en promedio $188,000 por año; fueron el 33% de los encuestados. Y para esta pregunta, los encuestados no dudaron en identificarse como programadores: este grupo era el más numeroso (43%), con salarios algo inferiores a los de los arquitectos ($163.000). Esto está más o menos de acuerdo con los datos que obtuvimos de los títulos de trabajo. (Y deberíamos haber preguntado sobre el personal de operaciones. El próximo año, tal vez).

Los tres grupos restantes (marketing, ventas y productos) son relativamente pequeños. Solo cinco encuestados identificaron su función como marketing (0,6 %), pero se les pagaba bien ($187 000). El 1,5% de los encuestados se identificaron como ventas, con un salario promedio de $186.000. Y el 8% de los encuestados se identificaron con el producto, con un salario promedio algo menor de $162,000.

Figura 9. Salario medio por puesto

Trabajando desde casa

Cuando planeábamos esta encuesta, teníamos mucha curiosidad acerca de dónde la gente trabajaba. Muchas empresas se han pasado a un modelo de trabajo completamente remoto (como lo ha hecho O’Reilly), y muchas más están adoptando un enfoque híbrido. Pero, ¿qué tan común es el trabajo remoto? ¿Y qué consecuencias tiene para los empleados que trabajan desde casa en lugar de en una oficina?

Resulta que el trabajo remoto está sorprendentemente extendido (Figura 10). Encontramos que solo el 6% de los encuestados respondió no a la pregunta «¿Trabaja de forma remota?» Más de la mitad (63 %) dijo que trabaja de forma remota todo el tiempo, y el resto (31 %) trabaja de forma remota de 1 a 4 días a la semana.

Trabajar de forma remota también se asocia con salarios más altos: el salario promedio de las personas que trabajan de forma remota de 1 a 4 días a la semana es de $ 188,000. Es solo un poco menos ($ 184,000) para las personas que trabajan de forma remota todo el tiempo. Los salarios son mucho más bajos para las personas que nunca trabajan de forma remota (promedio de $131,000).

Figura 10. Salarios y trabajo remoto

Los aumentos salariales muestran aproximadamente el mismo patrón (Figura 11). Si bien los salarios son ligeramente más altos para los encuestados que ocasionalmente trabajan en la oficina, los aumentos salariales fueron mayores para aquellos que trabajan completamente a distancia: el aumento promedio fue de $8400 para aquellos que trabajan a distancia el 100 % del tiempo, mientras que los que trabajan desde casa 1–4 los días a la semana solo promediaron un aumento salarial de $ 7,800. Sospechamos que con el tiempo, estos dos grupos se equilibrarían. Los cambios salariales para aquellos que nunca trabajan de forma remota fueron mucho más bajos ($ 4500).

De todos los trabajos en la industria de la computación, la computación en la nube es probablemente el más apto para el trabajo remoto. Después de todo, está trabajando con sistemas que son remotos por definición. No depende del centro de datos de su propia empresa. Si la aplicación falla en medio de la noche, nadie correrá a la sala de máquinas para reiniciar el servidor. Una computadora portátil y una conexión de red son todo lo que necesita.

Figura 11. Aumentos salariales y teletrabajo

Estamos desconcertados por los salarios relativamente bajos y los aumentos salariales para aquellos que nunca trabajan de forma remota. Si bien hubo diferencias menores, como era de esperar, no hubo «pistolas humeantes»: no hubo diferencias sustanciales en la educación o los títulos o roles de trabajo. ¿Refleja esta diferencia las empresas de la vieja escuela que no confían en que su personal sea productivo en casa? ¿Y pagan salarios correspondientemente más bajos? Si es así, será mejor que estén advertidos: es muy fácil para los empleados cambiar de trabajo en el mercado laboral actual.

A medida que la pandemia disminuye (si es que disminuye, a pesar de lo que piense la gente, eso no es lo que muestran los datos), ¿se mantendrán las empresas con el trabajo remoto o exigirán que los empleados regresen a la oficina? Algunas empresas ya han pedido a sus empleados que regresen. Pero creemos que será difícil, si no imposible, revertir la tendencia hacia el trabajo remoto, especialmente en un mercado laboral donde los empleadores compiten por el talento. El trabajo remoto ciertamente plantea problemas sobre la incorporación de nuevos empleados, la capacitación, la dinámica de grupo y más. Y no deja de tener problemas para los propios empleados: cuidado de los niños, creación de espacios de trabajo adecuados, etc. A pesar de estos desafíos, es difícil imaginar que las personas que han eliminado un largo viaje al trabajo de sus vidas regresen a la oficina de forma permanente.

Certificaciones y Capacitación

Casi la mitad (48%) de nuestros encuestados participó en programas de capacitación técnica o certificación en el último año. El 18 % de ellos obtuvo una o más certificaciones, lo que sugiere que el 30 % participó en capacitación o alguna otra forma de desarrollo profesional que no estaba vinculada a un programa de certificación.

Las razones más comunes para participar en la capacitación fueron aprender nuevas tecnologías (42 %) y mejorar las habilidades existentes (40 %). (Los porcentajes son relativos al número total de encuestados, que fue de 778). El 21 % quería trabajar en proyectos más interesantes. Las otras respuestas posibles se eligieron con menos frecuencia: el 9 % de los encuestados quería pasar a un rol de liderazgo y el 12 % necesitaba recibir capacitación. La seguridad laboral fue un problema para el 4% de los encuestados, una minoría muy pequeña. Eso es consistente con nuestra observación de que los empleados tienen la ventaja en el mercado laboral y están más preocupados por el progreso que por proteger su statu quo.

Los participantes de la encuesta obtuvieron una amplia gama de certificaciones. Preguntamos específicamente sobre 11 certificaciones en la nube que identificamos como particularmente importantes. La mayoría eran específicos de uno de los tres principales proveedores de la nube: Microsoft Azure, Amazon Web Services y Google Cloud. Sin embargo, el número de personas que obtuvieron alguna certificación específica fue relativamente pequeño. Las certificaciones más populares fueron AWS Certified Cloud Practitioner y Solutions Architect (ambas con el 4 % del número total de encuestados). Sin embargo, el 8% de los encuestados respondió «otro» y proporcionó una respuesta por escrito. Son 60 encuestados, y obtuvimos 55 escritos diferentes. Obviamente, hubo muy poca duplicación. Los únicos envíos con múltiples respuestas fueron CKA (Administrador certificado de Kubernetes) y CKAD (Desarrollador certificado de aplicaciones de Kubernetes). La gama de capacitación en este «otro» grupo era extremadamente amplia y abarcaba varias formas de capacitación Agile, seguridad, aprendizaje automático y más. Los encuestados buscaban muchas certificaciones específicas de proveedores e incluso títulos académicos. (Vale la pena señalar que nuestro Encuesta de salarios de datos/IA de 2021El informe también concluyó que obtener una certificación para uno de los principales proveedores de la nube era una herramienta útil para el avance profesional).

Dada la cantidad de certificaciones disponibles, esto no es sorprendente. Es algo más sorprendente que no haya consenso sobre qué certificaciones son las más importantes. Sin embargo, cuando observamos los salarios, vemos algunas señales… al menos entre las principales certificaciones. Los salarios más altos están asociados con Google Cloud Certified Professional Cloud Architect ($231,000). Las personas que obtuvieron esta certificación también recibieron un aumento salarial sustancial (7,1%). Aquellos que obtuvieron una certificación AWS Certified Solutions Architect – Professional, AWS Certified Solutions Architect – Associate o Microsoft Certified: Azure Solutions Architect Expert también ganan salarios muy altos ($ 212,000, $ 201,000 y $ 202,000, respectivamente), aunque estos tres recibieron aumentos salariales más pequeños. (4,6%, 4,4% y 4,0%, respectivamente). Aquellos que obtuvieron la certificación CompTIA Cloud+ reciben el salario más bajo ($132,000) y obtuvieron un aumento salarial relativamente pequeño (3,5%). El aumento salarial más alto fue para aquellos que obtuvieron la certificación Google Cloud Certified Professional Cloud DevOps Engineer (9.7%), con salarios en el medio del rango ($175,000).

No podemos sacar ninguna conclusión sobre los salarios o aumentos salariales correspondientes a las muchas certificaciones enumeradas entre las «otras» respuestas; la mayoría de esas certificaciones solo aparecieron una vez. Pero parece claro que los mayores sueldos y aumentos salariales van para aquellos que están certificados para una de las tres grandes plataformas: Google Cloud, AWS y Microsoft Azure (Figuras 12 y 13).

Los sueldos y los aumentos salariales de las dos certificaciones de Google son particularmente impresionantes. Dado que Google Cloud es la menos utilizada de las principales plataformas, y que la cantidad de encuestados para estas certificaciones fue relativamente pequeña, sospechamos que el talento que domina las herramientas y los servicios de Google es más difícil de encontrar y aumenta los salarios.

Figura 12. Salario promedio por certificación
Figura 13. Incremento de salario promedio por certificación

Nuestros encuestados participaron en muchos tipos diferentes de capacitación. Los más populares fueron ver videos y seminarios web (41 %), leer libros (39 %) y leer blogs y artículos de la industria (34 %). El 30% de los encuestados tomó clases en línea. Dada la pandemia, no es de extrañar que solo el 1,7% asistiera a clases presenciales. El 23% asistió a conferencias, ya sea en línea o en persona. (Sospechamos que la mayoría asistió en línea). Y el 24% participó en la capacitación ofrecida por la empresa.

Sorprendentemente, hay poca diferencia entre los salarios promedio asociados con cada tipo de aprendizaje. Eso se debe en parte a que a los encuestados se les permitió elegir más de una respuesta. Pero también es notable que los salarios promedio para la mayoría de los tipos de aprendizaje son más bajos que el salario promedio de los encuestados en su conjunto. El salario promedio por tipo de aprendizaje va desde $167.000 (clases presenciales) hasta $184.000 (programas educativos proporcionados por la empresa). Estos salarios son bajos en comparación con el promedio general de $ 182,000. Los salarios más bajos pueden indicar que la capacitación es más atractiva para las personas que desean avanzar en su campo. Esto encaja con la observación de que la mayoría de las personas que participaron en la capacitación lo hicieron para adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes. Después de todo, para muchas empresas “la nube” es todavía relativamente nueva y necesitan volver a capacitar a su fuerza laboral actual.

Cuando observamos el tiempo que los encuestados dedicaron a la capacitación (Figura 14), vemos que el grupo más grande dedicó entre 20 y 39 horas el año pasado (13 % de todos los encuestados). el 12% pasó de 40 a 59 horas; y el 10% pasó más de 100 horas. Ninguno de los encuestados informó haber pasado de 10 a 19 horas en capacitación. (También hubo relativamente pocos en el grupo de 80 a 99 horas, pero sospechamos que se trata de un artefacto de «golpear»: si ha tomado 83 horas de capacitación, es probable que piense: «No sé cuánto tiempo que dediqué a capacitarme, pero fue mucho”, y elija 100+). Los mayores aumentos salariales fueron para quienes dedicaron entre 40 y 59 horas a la capacitación, seguidos de quienes dedicaron más de 100 horas; los aumentos salariales más pequeños y los salarios más bajos fueron para aquellos que solo pasaron de 1 a 9 horas en capacitación. Los gerentes toman en cuenta la capacitación cuando planifican la compensación, y aquellos que escatiman en capacitación se defraudan a sí mismos.

Figura 14. Incremento salarial porcentual por tiempo dedicado a la formación

Los proveedores de la nube

Una encuesta de este tipo no estaría completa sin hablar de los principales proveedores de nube. No hay noticias realmente importantes aquí (Figura 15). Amazon Web Services tiene la mayor cantidad de usuarios, con un 72 %, seguido de Microsoft Azure (42 %) y Google Cloud (31 %). En comparación con la encuesta sobre la nube que hicimos el año pasado, parece que Google Cloud y Azure han caído ligeramente en comparación con AWS. Pero los cambios no son grandes. La oferta de nube de Oracle fue sorprendentemente sólida con un 6 %, y el 4 % de los encuestados usa IBM Cloud.

Cuando observamos a los proveedores de nube más grandes que no tienen su sede en los EE. UU., encontramos que todavía son un componente relativamente pequeño del uso de la nube: el 0,6 % de los encuestados usa Alibaba, mientras que el 0,3 % usa Tencent. Debido a que hay tan pocos usuarios entre nuestros encuestados, los porcentajes no significan mucho: unos cuantos usuarios más, y podríamos ver algo completamente diferente. Dicho esto, esperábamos ver más usuarios trabajando con Alibaba; es posible que las tensiones entre Estados Unidos y China la hayan convertido en una opción menos atractiva.

El 20 % de los encuestados informó que usaba una nube privada. Si bien no está del todo claro qué significa el término «nube privada» (para algunos, solo significa un centro de datos tradicional), casi todos los usuarios de la nube privada también informaron que usan uno de los principales proveedores de nube. Esto no es sorprendente; Las nubes privadas tienen más sentido como parte de una estrategia híbrida o multinube, donde la nube privada contiene datos que deben mantenerse en las instalaciones por motivos de seguridad o cumplimiento.

El 6% de los encuestados informaron que usaban un proveedor de nube que no mencionamos. Estas respuestas provinieron casi en su totalidad de proveedores de nube menores, que tenían solo uno o dos usuarios entre los participantes de la encuesta. Y sorprendentemente, el 4% de los encuestados informaron que no estaban usando ningún proveedor de nube.

Figura 15. Uso del proveedor de la nube por porcentaje de encuestados

Hay poca diferencia entre los salarios informados por las personas que utilizan los principales proveedores (Figura 16). Destaca Tencent; el salario promedio de sus usuarios es de $275.000. Pero había tan pocos usuarios de Tencent entre los encuestados que no creemos que este promedio sea significativo. Parece haber una ligera prima salarial para los usuarios de Oracle ($206,000) y Google ($199,000); Dado que estos proveedores de la nube no se usan tanto, es fácil suponer que las organizaciones comprometidas con ellos están dispuestas a pagar un poco más por el talento especializado, un fenómeno que hemos observado en otros lugares. Casi como una nota al pie, vemos que los encuestados que no usan una nube tienen salarios significativamente más bajos ($142,000).

Figura 16. Salario promedio por proveedor de la nube

Los proveedores de la nube ofrecen muchos servicios, pero sus servicios básicos se dividen en unas pocas clases bien definidas (Figura 17). El 75 % de los encuestados informaron que usan instancias virtuales (por ejemplo, AWS EC2) y el 74 % usan almacenamiento en depósitos (por ejemplo, AWS S3). Estos son servicios que ofrecen todos los proveedores de la nube. La mayoría de los encuestados usa una base de datos SQL (59%). Un número algo menor informó que usaba una base de datos NoSQL (41%), a menudo junto con una base de datos SQL. 49% usa servicios de orquestación de contenedores; El 45 % usa «sin servidor», lo que sugiere que la tecnología sin servidor es más popular de lo que hemos visto en nuestras otras encuestas recientes.

Solo el 11 % informó usar algún tipo de AutoML, nuevamente, un servicio que brindan todos los principales proveedores de la nube, aunque con diferentes nombres. Y nuevamente, no vimos diferencias significativas en el salario según los servicios que estaban en uso. Eso tiene mucho sentido; no le pagarías más a un carpintero por usar un martillo que por usar una sierra.

Figura 17. Uso básico de servicios en la nube por porcentaje de encuestados

El ambiente de trabajo

Dejando de lado los salarios, ¿con qué trabajan los desarrolladores de la nube? ¿Qué lenguajes de programación y herramientas están usando?

Idiomas

Python es el lenguaje más utilizado (59 % de los encuestados), seguido de SQL (49 %), JavaScript (45 %) y Java (32 %). Es algo sorprendente que solo un tercio de los encuestados use Java, dado que las encuestas sobre lenguajes de programación realizadas por TIOBE y RedMonk casi siempre tienen a Java, Python y JavaScript casi empatados en el primer lugar. Java parece no haberse adaptado bien a la nube (Figura 18).

Los salarios también siguen un patrón que hemos visto antes. Aunque los cuatro idiomas principales tienen una gran demanda, no exigen salarios particularmente altos: $187 000 para Python, $179 000 para SQL, $181 000 para JavaScript y $188 000 para Java (Figura 19). Todos estos son lenguajes de «juegos de mesa»: son necesarios y son lo que la mayoría de los programadores usan en el trabajo, pero los programadores que los usan no se destacan. Y a pesar de la necesidad, hay mucho talento disponible para desempeñar estos roles. Como vimos en el año pasado Encuesta de salarios de datos/IA informe, la experiencia en Scala, Rust o Go exige un salario más alto ($ 211,000, $ 202,000 y $ 210,000, respectivamente). Si bien la demanda de estos idiomas no es tan alta, hay mucha menos experiencia disponible. Además, la fluidez en cualquiera de estos lenguajes muestra que un programador ha ido mucho más allá de la competencia básica. Han hecho el trabajo necesario para adquirir habilidades adicionales.

Figura 18. Uso del lenguaje de programación por porcentaje de encuestados

Los salarios más bajos fueron reportados por los encuestados que usaron PHP ($155,000). Los salarios para C, C++ y C# también son sorprendentemente bajos ($170 000, $172 000 y $170 000, respectivamente); dada la importancia de C y C++ para el desarrollo de software en general y la importancia de C# para el mundo de Microsoft, nos resulta difícil entender por qué.

Casi todos los encuestados utilizar varios idiomas. Si tuviéramos que hacer una recomendación para alguien que quisiera pasar al desarrollo o las operaciones en la nube, o para alguien que planea una estrategia de nube desde cero, sería simple: concéntrese en SQL más uno de los otros lenguajes de juego de mesa (Java, JavaScript, o Pitón). Si quiere ir más allá, elija uno de los idiomas asociados con los salarios más altos. Creemos que Scala ya pasó su apogeo, pero debido a su fuerte conexión con el ecosistema de Java, Scala tiene sentido para los programadores de Java. Para Pythonistas, recomendamos elegir Go o Rust.

Figura 19. Salario promedio por lenguaje de programación

Sistemas operativos

Preguntamos a los participantes de nuestra encuesta qué sistemas operativos usaban para poder probar algo que hemos escuchado de varias personas que contratan desarrolladores de software: Linux es imprescindible. Ese parece ser el caso: el 80% de los encuestados usa Linux (Figura 20). Aunque Linux realmente no ha tenido éxito en el mercado de las computadoras de escritorio (lo siento), es claramente el sistema operativo para la mayoría del software que se ejecuta en la nube. Si Linux no es un requisito, está muy cerca.

El 67% de los encuestados informaron usar macOS, pero sospechamos que es principalmente como un sistema operativo de escritorio o portátil. De los principales proveedores, solo AWS ofrece instancias virtuales de macOS y no se usan mucho. (La licencia de Apple solo permite que macOS se ejecute en el hardware de Apple, y solo AWS proporciona servidores de Apple). El 57 % de los encuestados informaron que usaban alguna versión de Windows. Si bien sospechamos que Windows también se usa principalmente como sistema operativo de escritorio o portátil, las instancias virtuales de Windows están disponibles en todos los principales proveedores, incluidos Oracle e IBM.

Figura 20. Uso del sistema operativo por porcentaje de encuestados

Instrumentos

Vimos poca variación en el salario de una herramienta a otra. Esta falta de variación tiene sentido. Como dijimos anteriormente, no esperamos que a un carpintero que usa un martillo se le pague más que a un carpintero que usa una sierra. Para ser un carpintero competente, debe usar ambos, junto con niveles, escuadras y muchas otras herramientas.

Sin embargo, es interesante saber qué herramientas se utilizan comúnmente (Figura 21). No hay sorpresas reales. Docker es casi universal, utilizado por el 76% de los encuestados. El uso de Kubernetes está muy extendido, por el 61% de los encuestados. A otros componentes del ecosistema de Kubernetes no les fue tan bien: el 27 % de los encuestados informaron que usaban Helm y el 12 % informaron que usaban Istio, que ha sido ampliamente criticado por ser demasiado complejo.

Las alternativas a este grupo central de herramientas no parecen tener mucha tracción. El 10% de los encuestados informaron que utilizan OpenShift, el paquete de IBM/Red Hat que incluye Kubernetes y otros componentes principales. Nuestros encuestados parecen preferir construir ellos mismos su entorno de herramientas. Podman, una alternativa a Docker y un componente de OpenShift, solo lo utiliza el 8% de los encuestados. Desafortunadamente, no preguntamos sobre Linkerd, que parece estar estableciéndose como una red de servicios que es más simple de configurar que Istio. Sin embargo, no apareció entre las respuestas escritas, y el número de encuestados que dijeron «otro» fue relativamente pequeño (9%).

El conjunto de herramientas de HashiCorp (Terraform, Consul y Vault) parece ser el más utilizado: el 41 % de los encuestados informó que usa Terraform, el 17 % usa Vault y el 8 % usa Consul. Sin embargo, no los vea como alternativas a Kubernetes. Terraform es una herramienta para construir y configurar infraestructura en la nube, y Vault es un repositorio seguro de secretos. Solo Consul compite directamente.

Figura 21. Uso de herramientas por porcentaje de encuestados

El mayor impacto

Finalmente, les preguntamos a los encuestados qué tendría el mayor impacto en la compensación y la promoción. La respuesta menos común fue “herramientas de datos” (6%). Este segmento de nuestra audiencia claramente no está trabajando directamente con la ciencia de datos o la IA, aunque argumentamos que eso podría cambiar a medida que más aplicaciones de aprendizaje automático lleguen a la producción. «Lenguajes de programación» fue el segundo desde abajo. La falta de preocupación por los lenguajes de programación refleja la realidad. Si bien observamos salarios más altos para los encuestados que usaron Scala, Rust o Go, si tiene una base sólida en los conceptos básicos (como Python y SQL), está en buena forma. Hay un valor limitado en la búsqueda de idiomas adicionales una vez que tenga las apuestas en la mesa.

El mayor número de encuestados dijo que el conocimiento de «la nube y los contenedores» tendría el mayor efecto sobre la compensación. Una vez más, los contenedores son apuestas en la mesa, como vimos en la sección anterior. La automatización, la seguridad y el aprendizaje automático también obtuvieron calificaciones altas (18 %, 15 % y 16 %, respectivamente). No está claro por qué el aprendizaje automático ocupó un lugar destacado, pero no las herramientas de datos. Quizás nuestros encuestados interpretaron las «herramientas de datos» como software como Excel, R y pandas.

El 11% de los encuestados escribió en una respuesta. Como es habitual con los escritos, las presentaciones estaban dispersas y, en su mayoría, únicas. Sin embargo, muchas de las respuestas por escrito apuntaban hacia las habilidades de liderazgo y gestión. En conjunto, estas variadas respuestas suman alrededor del 2% del total de encuestados. No es un gran número, pero sigue siendo una señal de que una parte de nuestra audiencia está pensando seriamente en el liderazgo de TI.

Confianza en el futuro

¿“La adopción de la nube está hacia arriba y hacia la derecha”? No, ya te dijimos que no íbamos a concluir eso. Aunque sin duda es cierto; no vemos una desaceleración de la adopción de la nube en el futuro cercano.

Los salarios son altos. Eso es bueno para los empleados y difícil para los empleadores. Es común que el personal salte a otro empleador que ofrece un salario más alto y una generosa bonificación por firmar. La corrección actual del mercado de valores puede frenar esa tendencia. Hay señales de que la oferta monetaria de Silicon Valley está comenzando a agotarse, en parte debido a las tasas de interés más altas, pero también porque los inversionistas están nerviosos acerca de cómo responderá la economía en línea a la regulación, e impacientes con las nuevas empresas cuyo plan de negocios es perder miles de millones «comprando ” un mercado antes de que descubran cómo hacer dinero. Las tasas de interés más altas y los inversores nerviosos podrían significar el fin de los salarios que se disparan.

La brecha entre los salarios de mujeres y hombres se ha reducido, pero no se ha cerrado. Si bien no tenemos una comparación directa con el año anterior, el año pasado Encuesta de salarios de datos/IAinforme mostró una brecha del 16%. En esta encuesta, la brecha se ha reducido al 7 %, y las mujeres están recibiendo aumentos salariales que probablemente reducirán esa brecha aún más. Nadie sabe cómo se desarrollará esto en el futuro. El talento escasea y eso presiona al alza los salarios. El próximo año, ¿veremos los salarios de las mujeres a la par con los de los hombres? ¿O la brecha volverá a ampliarse cuando la escasez de talento no sea tan aguda?

Si bien no nos sorprende la tendencia hacia el trabajo remoto, nos sorprende lo generalizado que se ha vuelto el trabajo remoto: como vimos, solo el 10 % de los encuestados nunca trabajan de forma remota, y casi dos tercios trabajan de forma remota a tiempo completo. El trabajo remoto puede ser más fácil para los profesionales de la nube, porque parte de su trabajo es inherentemente remoto. Sin embargo, después de ver estos resultados, predecimos números similares para otros sectores de la industria. El trabajo remoto llegó para quedarse.

Casi la mitad de los encuestados participaron en algún tipo de capacitación el año pasado. La capacitación en las principales plataformas en la nube (AWS, Azure y Google Cloud) se asoció con salarios más altos. Sin embargo, nuestros participantes también escribieron en 55 «otros» tipos de capacitación y certificaciones, de las cuales la más popular fue CKA (Administrador certificado de Kubernetes).

Terminemos pensando un poco más en la respuesta más común a la pregunta «¿Qué área cree que tendrá el mayor impacto en la compensación y la promoción en el próximo año?»: la nube y los contenedores. Nuestra primera reacción es que esta es una opción mal formulada; deberíamos haber preguntado por los contenedores. Tal vez eso sea cierto, pero hay algo más profundo oculto en esta respuesta. Si desea avanzar en la computación en la nube, obtenga más información sobre la nube. Es tautológico, pero también muestra cierta confianza real en el rumbo de la industria. Los profesionales de la nube pueden estar buscando a su próximo empleador, pero no están buscando saltar al «próximo gran paso». Las empresas tampoco están saltando de la nube a “la próxima gran cosa”; ya sea IA, el «metaverso» o cualquier otra cosa, su próxima gran cosa se construirá en la nube. Y los contenedores son los componentes básicos de la nube; son la base sobre la que descansa el futuro de la computación en la nube. Los salarios son ciertamente «hacia arriba y hacia la derecha», y no vemos que la demanda de talento con capacidad en la nube disminuya en el futuro cercano.

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